ATEITIES KOMPETENCIJOS IR STRATEGINIS PLANAVIMAS

Tačiau apie tai, kaip HR partnerių strateginė rolė vis didėja, o HR procesų įtaka jau labai didele dalimi lemia organizacijų galėjimą įgyvendinti savo strategiją, dauguma darbdavių susimąstė tik pastaruoju metu (o kai kurie, tiesą sakant, vis dar nesusimąstė). Kodėl ši tema tapo tokia svarbia tema būtent dabar? Įtampa darbo rinkoje, kova dėl talentų, kompetencijų ir žinių ekonomika, vis dinamiškesnė, kompleksiškesnė ir neapibrėžtesnė mūsų aplinka reikalauja naujo požiūrio į darbuotojus ir komandas kaip į esminį resursą. Todėl 2024-aisiais tikrai galėjome jau ir Lietuvoje stebėti dvi tendencijas: pirma, kompetencijų valdymas ir auginimas tampa strategine funkcija, antra, vis didėjantis dėmesys ateities kompetencijoms bei jų atpažinimui ir valdymui. 

Tad noriu trumpai aptarti, kas yra ateities kompetencija, ir kuo ji specifinė, palyginti su esamomis kompetencijomis. 

Visų pirma, kiekviena komanda jau turi esamas kompetencijas (žinias, gebėjimus, įgūdžius, reikalingus vykdyti savo funkcijas). Kai kompetencijas reikia paauginti (nes jos yra nepakankamos), kalbame apie reikalingas arba trūkstamas kompetencijas ir ugdymo planą. Tarkime, komandoje reikia stiprinti anglų kalbos gebėjimus arba klientų aptarnavimo gebėjimus, ir sudarome tam reikalingą ugdymo planą (tikėtina, kad renkamės tarp kelių lektorių ir nuperkame reikalingus mokymus). Paprastai būdai užpildyti kompetencijos trūkumą nėra labai sudėtingi, brangūs ar komplikuoti, nes rinkoje (Lietuvoje arba pasaulyje) jau turime visokių tam pritaikytų sprendimų. 

Tačiau ateities kompetencijos turi tam tikros specifikos – paprastai jos yra tolimesnės laike (5-10 metų ir daugiau) bei mažiau apibrėžtos, o jų įgijimo būdai riboti, brangūs arba išvis - nelabai aiškūs. Geras pavyzdys galėtų būti – transporto įmonės prieš kelerius metus sprendė, kaip reikės valdyti savaeiges transporto priemones ir dirbti su jomis (ši sritis sudaro iššūkių dėl neaiškios teisinės bazės, techninių kompetencijų trūkumo, o gal net ir ribotos prieigos prie pačių techninių, įrangos aptarnavimo sprendimų). Tačiau metai kiti – ir neapibrėžtumas vis mažėja, o aiškumo vis daugiau. Ir, ko gero, netrukus jau net nekalbėsime, kad tai – ateitis ir jai realizuoti reikalingos kompetencijos. 

Paprastai organizacijos ateities kompetencijomis susirūpina strateginio planavimo kontekste – iš anksto galvodamos apie savo ateities prekes ir paslaugas, veikimo modelius, investicijas ir kt. Ateities kompetencijų įgijimas, pritraukimas irgi gali būti realizuojamas įvairiais būdais – jau ne tik ugdant esamus komandos narius, arba pritraukiant naujus (turinčius šią kompetenciją), tačiau taip pat ir ieškant išorės ekspertų, tiekėjų, kurie galėtų turėti šią kompetenciją, ar bendradarbiaujant su universitetais, mokslininkais ir pan.  

Pačios ateities kompetencijos dažnai skaidomos į technines ir informacinių sistemų, inovacijų („kietąsias“) bei lyderystės, bendradarbiavimo ir problemų sprendimo („minkštąsias“). Sąžiningai sakant, dauguma organizacijų kol kas daugiau dėmesio skiria būtent „kietosioms“ ateities kompetencijoms, matydamos jų įgijimo strateginę svarbą. Tačiau net neabejoju, kad jau netrukus turėsime ir „antrąją bangą“ – atsigręžimą į ateities lyderio ir komandos „minkštąsias“ kompetencija. 

Nori sužinoti daugiau: https://akademija.vz.lt/mokymai/kompetenciju-valdymas-mokymai/